Selon une récente étude Publicorp / Seprem, les internautes se forgent une opinion sur un futur employeur en 39 minutes. L'enquête a été menée auprès de 350 internautes en recherche d'emploi ou en veille active.
Au delà du temps passé, elle démontre aussi l'importance jouée par la rubrique "RH / recrutement" sur le site des entreprises et indirectement par les sites emploi dits commerciaux, dans le développement de l'image d'un employeur potentiel.
77% des internautes en recherche d'emploi consultent systématiquement cette rubrique qu'ils considèrent comme la source d'information la plus utile, ..., si son contenu ne se limite pas à un discours "institutionnel". Les candidats recherchent de "vraies" informations sur l'entreprise, ses métiers, sa politique de rémunération et d'évolution interne, ... .
De leur côté, les sites de recherche d'emploi sont souvent à l'origine de la rencontre entre les candidats potentiels et les entreprises puisqu'ils concentrent de très nombreuses offres d'emploi. La lecture d'une offre d'emploi déclenche ainsi (ou pas) la démarche prospective du candidat.
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Article rédigé par le Cabinet de recrutement Solution RH - Conseil en recrutement
Retrouvez le blog du cabinet de recrutement, les news d'un chasseur de tête, les coulisses du métiers, ... sur http://solutionsrh.blogspot.com.
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Utile à toute personne, du jeune diplômé au cadre expérimenté en recherche d’emploi ou en repositionnement professionnel, Le guide du candidat recruté. Tout ce que l'on ne vous dira jamais comme ça ! présente le retour d’expérience d’un chasseur de tête en activité et dirigeant du cabinet Solution RH.
Ce livre est une mine d'or de conseils pratiques et d'astuces pour optimiser son CV, écrire la lettre de motivation, passer le cap de l'entretien téléphonique et réussir l'entretien d’embauche, l'entretien de recrutement, la négociation de salaire, …, et éviter questions pièges et autres erreurs ...
Le livre est disponible dans toutes les bonnes FNAC, Fnac.com et www.guidedurecrute.com (format livre et PDF).
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lundi 6 décembre 2010
lundi 17 mai 2010
Le management au féminin
Pour commencer, le management au féminin existe-t-il ? A cette question pas très "politiquement correcte", la seule réponse réaliste et honnête est : oui et non.
Bien sûr une femme manager se doit d'être avant tout un manager. Et ce d'autant plus qu'elle sera évaluée selon les mêmes critères que ses collègues masculins. Mais il n'y a pas qu'un seul modèle de management. Des qualités dites "féminines" peuvent parfaitement être utilisées, aussi bien par les femmes que par les hommes, dans l'art difficile de tirer le meilleur parti du potentiel humain d'une entreprise.
Malgré les progrès réalisés en matière de parité, inutile de se voiler la face : plus on monte dans la hiérarchie, moins on trouve de femmes. Ce qui signifie que le modèle dominant de management est encore largement teinté de valeurs "masculines". Le syndrome du guerrier menant ses troupes à l'assaut a la vie dure.
Depuis quelques années, le management participatif prône le partage du pouvoir, l'incitation à l'initiative, l'écoute et l'importance du bien-être individuel comme facteur d'efficacité globale.
La grande différence avec le management au féminin ? Il s'agit d'une technique, pas de valeurs. Pourtant, selon de nombreux sociologues, les valeurs montantes, y compris dans le monde du travail, sont féminines. Une nécessité pour s'adapter au changement d'organisation des entreprises qui privilégie décentralisation, réseau et flexibilité.
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Article rédigé par le Cabinet de recrutement Solution RH - Conseil en recrutement
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Bien sûr une femme manager se doit d'être avant tout un manager. Et ce d'autant plus qu'elle sera évaluée selon les mêmes critères que ses collègues masculins. Mais il n'y a pas qu'un seul modèle de management. Des qualités dites "féminines" peuvent parfaitement être utilisées, aussi bien par les femmes que par les hommes, dans l'art difficile de tirer le meilleur parti du potentiel humain d'une entreprise.
Malgré les progrès réalisés en matière de parité, inutile de se voiler la face : plus on monte dans la hiérarchie, moins on trouve de femmes. Ce qui signifie que le modèle dominant de management est encore largement teinté de valeurs "masculines". Le syndrome du guerrier menant ses troupes à l'assaut a la vie dure.
Depuis quelques années, le management participatif prône le partage du pouvoir, l'incitation à l'initiative, l'écoute et l'importance du bien-être individuel comme facteur d'efficacité globale.
La grande différence avec le management au féminin ? Il s'agit d'une technique, pas de valeurs. Pourtant, selon de nombreux sociologues, les valeurs montantes, y compris dans le monde du travail, sont féminines. Une nécessité pour s'adapter au changement d'organisation des entreprises qui privilégie décentralisation, réseau et flexibilité.
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lundi 19 avril 2010
Coopter pour mieux intégrer, toujours vrai ?
La cooptation et le parrainage permettent un recrutement ciblé à un moindre coût. Sa pratique tend à se généraliser et se diversifier. Longtemps synonyme de piston, la cooptation s’institutionnalise comme un mode de recrutement parmi d’autres.
Transformer son salarié en « chasseur de tête » est devenu traditionnel dans nombre de grandes entreprises et de sociétés de services. Le système de parrainage repose sur deux lois : celle du « qui se ressemble s’assemble » et du témoignage «c’est le salarié heureux qui parle le mieux de l’entreprise».
Evidemment, la méthode ne vaut que si elle est accompagnée d’une forte politique de ressources humaines visant à impliquer les employés dans le projet d’entreprise.
Chaque parrain est encouragé par une prime touchée à l’issue de l’embauche définitive du « filleul » ou par divers cadeaux (voyages, électroménager, bons d’achats, …).
L’intérêt réside dans le coût quasi nul excepté les récompenses mais également dans la facilité d’intégration des cooptés. Ils sont déjà au courant de l’esprit qui règne dans l’entreprise. Et les parrains se sentent plus impliqués dans la vie de l’entreprise.
Ce mode de recrutement semble être idyllique. Mais que se passe t’il quand le filleul ne termine pas sa période d’essai ? Faut il reprendre les avantages concédés aux parrains ou le contraindre à « dénicher » un nouveau filleul ? Que penser des accords tacites et des partages de primes entre « parrain » et « filleul » ?
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Transformer son salarié en « chasseur de tête » est devenu traditionnel dans nombre de grandes entreprises et de sociétés de services. Le système de parrainage repose sur deux lois : celle du « qui se ressemble s’assemble » et du témoignage «c’est le salarié heureux qui parle le mieux de l’entreprise».
Evidemment, la méthode ne vaut que si elle est accompagnée d’une forte politique de ressources humaines visant à impliquer les employés dans le projet d’entreprise.
Chaque parrain est encouragé par une prime touchée à l’issue de l’embauche définitive du « filleul » ou par divers cadeaux (voyages, électroménager, bons d’achats, …).
L’intérêt réside dans le coût quasi nul excepté les récompenses mais également dans la facilité d’intégration des cooptés. Ils sont déjà au courant de l’esprit qui règne dans l’entreprise. Et les parrains se sentent plus impliqués dans la vie de l’entreprise.
Ce mode de recrutement semble être idyllique. Mais que se passe t’il quand le filleul ne termine pas sa période d’essai ? Faut il reprendre les avantages concédés aux parrains ou le contraindre à « dénicher » un nouveau filleul ? Que penser des accords tacites et des partages de primes entre « parrain » et « filleul » ?
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lundi 1 mars 2010
Les cadres sont heureux au travail
Un récent sondage réalisé par Viavoice pour HEC, Réussir, France Inter et France 24 nous apprend que près de 90% des cadres sont heureux au travail et ce dans un contexte où le stress au travail est devenu un véritable problème de société.
Aimer son travail, le trouver intéressant et s’épanouir au travail est la recette du bonheur pour près de la moitié des cadres sondés. L’ambiance de travail compte pour un tiers d’entre eux.
Etonnement avoir une rémunération en accord avec le travail fournit rend heureux moins de 20% des interrogés. Encore plus surprenant les possibilités d’évolution n’animent pas 10% des cadres sollicités pour cette enquête.
Faut il en tirer des leçons sur les méthodologies de recrutement et motivations à déceler parmi les postulants ?
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Etonnement avoir une rémunération en accord avec le travail fournit rend heureux moins de 20% des interrogés. Encore plus surprenant les possibilités d’évolution n’animent pas 10% des cadres sollicités pour cette enquête.
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mardi 9 février 2010
Conduite du changement et management de proximité : conduire le changement … des autres ?
Le thème de la conduite du changement est devenu incontournable. Il est cependant difficile à concrétiser et à saisir de façon satisfaisante tellement il est complexe. Il s'est donc banalisé dans le discours sur la responsabilité managériale sans pour autant clarifier ce qu'il met en jeu chez les uns et les autres, et probablement de façon différente pour chacun.
Cette banalisation dans le discours, conjuguée à la difficulté à l'appréhender dans la pratique, induit une pression de plus en plus forte sur le manager, qui finit par devoir tout faire, tout faire accepter, tout en responsabilisant les collaborateurs, en suscitant leurs initiatives, ... . Il est en effet tentant de confondre dans le discours responsabiliser et faire adhérer, négocier et déployer, communiquer et informer, ..., tant il est difficile de les distinguer dans l'action.
L'un des signes révélateurs de ces interprétations est la demande en réaction d' une formation (sur le développement du charisme, le leadership, la capacité à motiver et à mobiliser ses collaborateurs, la capacité à déléguer, à gérer le temps, à s'organiser) de ces managers (souvent de proximité).
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Cette banalisation dans le discours, conjuguée à la difficulté à l'appréhender dans la pratique, induit une pression de plus en plus forte sur le manager, qui finit par devoir tout faire, tout faire accepter, tout en responsabilisant les collaborateurs, en suscitant leurs initiatives, ... . Il est en effet tentant de confondre dans le discours responsabiliser et faire adhérer, négocier et déployer, communiquer et informer, ..., tant il est difficile de les distinguer dans l'action.
L'un des signes révélateurs de ces interprétations est la demande en réaction d' une formation (sur le développement du charisme, le leadership, la capacité à motiver et à mobiliser ses collaborateurs, la capacité à déléguer, à gérer le temps, à s'organiser) de ces managers (souvent de proximité).
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mardi 2 février 2010
Chassez le gris
Si ça se trouve, vous ne l’aviez même pas remarqué !
Et bien, apprenez, grâce au quotidien britannique « The Guardian », que 90% des entreprises de premier plan ont des armoires … grises. Et les murs, les étagères, les bureaux, les chaises, tout est à l’avenant : crème, blanc ou beige.
Funeste erreur !
Non seulement les teintes vives peuvent augmenter ou limiter le niveau de stress mais elles favorisent certaines tâches.
Un bureau coloré, c’est bon pour la productivité !
Pour en être sur, faites en donc l’expérience vous même et repeignez, pendant qu’il est en vacances, le bureau d’un collègue … ou tapez « bureaux de google » dans un moteur de recherche, … moi la Suisse me tente bien !
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Et bien, apprenez, grâce au quotidien britannique « The Guardian », que 90% des entreprises de premier plan ont des armoires … grises. Et les murs, les étagères, les bureaux, les chaises, tout est à l’avenant : crème, blanc ou beige.
Funeste erreur !
Non seulement les teintes vives peuvent augmenter ou limiter le niveau de stress mais elles favorisent certaines tâches.
Un bureau coloré, c’est bon pour la productivité !
Pour en être sur, faites en donc l’expérience vous même et repeignez, pendant qu’il est en vacances, le bureau d’un collègue … ou tapez « bureaux de google » dans un moteur de recherche, … moi la Suisse me tente bien !
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jeudi 21 janvier 2010
Le guide du candidat recruté - classé parmi les indispensables par la Fnac
Vous êtes candidat, en recherche active, en veille, à l'écoute du marché, ..., en quète de nombreuses astuces et conseils pratiques pour réussir vos CV, lettres de motivation, préparer vos entretiens d'embauche, négocier votre futur salaire, ..., et éviter les questions pièges des recruteurs ?
Nous vous recommandons ""Le guide du candidat recruté". Tout ce que l'on ne vous dira jamais comme ça !". Il vient d'être classé parmi les "Indispensables" par la Fnac.
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lundi 4 janvier 2010
Les raisons de rester en poste
L’un des rôles majeurs des Directions RH est d’identifier, d’embaucher et de retenir les meilleurs collaborateurs.
L’outil essentiel est évidemment celui de la rémunération. Celle-ci a beaucoup évolué et s’est complexifiée. Les salaires aujourd’hui, sont fixes avec ou sans variable, avec ou sans participation, avec ou sans intéressement complétés par de nombreux dispositifs d’avantages en natures. Les rémunérations peuvent être aussi différées : PEE, PEI, ...
Le panachage de ces rétributions offrent des solutions de plus en plus particulières, individualisées, difficiles à gérer, et ce, d’autant plus que s’y ajoutent des primes diverses (Bienvenue, parachute, …).
Evidemment, on ne compte pas que sur la rémunération pour attirer et retenir des talents : d’autres éléments plus subjectifs existent.
En dehors des aspects de rémunération, pourquoi vient-on et reste-t-on dans une société ?
Pour :
- les possibilités d’évolution professionnelle et personnelle,
- les valeurs que le salarié retrouve dans l’entreprise,
- l’élévation de son degré de compétences.
Dans un monde économique où il est demandé de savoir s’auto-former, les candidats souhaitent retrouver de plus en plus parmi leurs collègues de travail un climat d’émulation et d’apprentissage mutuels.
C’est aujourd’hui un facteur important pour attirer et retenir des candidats de valeur.
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L’outil essentiel est évidemment celui de la rémunération. Celle-ci a beaucoup évolué et s’est complexifiée. Les salaires aujourd’hui, sont fixes avec ou sans variable, avec ou sans participation, avec ou sans intéressement complétés par de nombreux dispositifs d’avantages en natures. Les rémunérations peuvent être aussi différées : PEE, PEI, ...
Le panachage de ces rétributions offrent des solutions de plus en plus particulières, individualisées, difficiles à gérer, et ce, d’autant plus que s’y ajoutent des primes diverses (Bienvenue, parachute, …).
Evidemment, on ne compte pas que sur la rémunération pour attirer et retenir des talents : d’autres éléments plus subjectifs existent.
En dehors des aspects de rémunération, pourquoi vient-on et reste-t-on dans une société ?
Pour :
- les possibilités d’évolution professionnelle et personnelle,
- les valeurs que le salarié retrouve dans l’entreprise,
- l’élévation de son degré de compétences.
Dans un monde économique où il est demandé de savoir s’auto-former, les candidats souhaitent retrouver de plus en plus parmi leurs collègues de travail un climat d’émulation et d’apprentissage mutuels.
C’est aujourd’hui un facteur important pour attirer et retenir des candidats de valeur.
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Article rédigé par le Cabinet de recrutement Solution RH - Conseil en recrutement
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Utile à toute personne, du jeune diplômé au cadre dirigeant en recherche d’emploi ou en repositionnement professionnel, Le guide du candidat recruté. Tout ce que l'on ne vous dira jamais comme ça ! présente le retour d’expérience d’un chasseur de tête en activité et dirigeant du cabinet Solution RH.
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