Moins nombreux et plus exigeants, les techniciens sont difficiles à attirer et à fidéliser. Les industriels n’ont plus le choix : c’est à eux de les séduire.
Les trois exigences les plus fortes :
- La rémunération : Les techniciens sont devenus intransigeants : plus question de brader leur diplôme ! Et ils apprécient aussi de voir leur performance de et leur implication dans l’entreprise se répercuter sur leur feuille de paie.
- La progression de carrière : Le Bac + 2 pense d’emblée prise de responsabilités et autonomie. Dès les premiers entretiens, il veut avoir une bonne visibilité sur ses perspectives d’évolution.
- La qualité de vie : Astreintes le week-end et horaires de nuit rebutent les jeune diplômés. Adeptes des trente-cinq heures, ils ne veulent plus tout sacrifier au travail, et privilégient leur vie de famille.
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Article rédigé par le Cabinet de recrutement Solution RH - Conseil en recrutement
Retrouvez le blog du cabinet de recrutement, les news d'un chasseur de tête, les coulisses du métiers, ... sur http://solutionsrh.blogspot.com.
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Utile à toute personne, du jeune diplômé au cadre dirigeant en recherche d’emploi ou en repositionnement professionnel, Le guide du candidat recruté. Tout ce que l'on ne vous dira jamais comme ça ! présente le retour d’expérience d’un chasseur de tête en activité et dirigeant du cabinet Solution RH.
Ce livre direct et parfois provocateur se révèle être une mine d'or de conseils pratiques et d'astuces pour optimiser son CV, écrire la lettre de motivation, passer le cap de l'entretien téléphonique et réussir l'entretien d’embauche, l'entretien de recrutement, la négociation de salaire, …, et éviter questions pièges et autres erreurs ...
Le livre est disponible dans toutes les bonnes FNAC, Fnac.com et www.guidedurecrute.com (format livre et PDF).
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Offrez vous les services d'un consultant en recrutement pour rédiger le bon CV, écrire votre lettre de motivation, préparer vos entretiens d'embauche, réussir vos entretiens de recrutement. Découvrez Coach en Recrutement, le service coach en recherche d'emploi et coaching recrutement, permettant l'optimisation de CV, l'entrainement à l'entretien d'embauche et profitez de cette aide à la recherche d'emploi, de conseil CV, d'un coaching CV ou d'un audit de CV.
mardi 1 septembre 2009
Profil type
«C’est simple, nous recherchons un Sup de Co avec une expérience dans notre domaine… vous voyez quoi ?! ».
Parce que l’entreprise ne s’attache pas toujours à identifier ce qui la rend attractive, intéressante voire même ce qui la distingue d’une autre, elle recherche souvent un
« profil type ».
Pourtant, à l’image d’un individu, chaque entreprise est singulière par sa structure, ses hommes, son histoire, ses forces et ses faiblesses.
Aussi est-il judicieux pour l’entreprise d’établir objectivement son profil personnalisé de candidat. Elle recrutera donc, celui ou celle qui partage certaines de ses valeurs et répond à ses propres critères et non à des idées communes ou des exigences stéréotypées.
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Parce que l’entreprise ne s’attache pas toujours à identifier ce qui la rend attractive, intéressante voire même ce qui la distingue d’une autre, elle recherche souvent un
« profil type ».
Pourtant, à l’image d’un individu, chaque entreprise est singulière par sa structure, ses hommes, son histoire, ses forces et ses faiblesses.
Aussi est-il judicieux pour l’entreprise d’établir objectivement son profil personnalisé de candidat. Elle recrutera donc, celui ou celle qui partage certaines de ses valeurs et répond à ses propres critères et non à des idées communes ou des exigences stéréotypées.
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Le marché caché de l'emploiLe marché caché de l'emploi
Environ un tiers des postes sont pourvus sans qu'aucune annonce n'ait été publiée ! Ajoutons à cela que certaines offres reçoivent plusieurs centaines de CV, et l’on comprend la nécessité de prospecter le marché caché de l'emploi pour trouver un emploi.
Plusieurs pistes s'offrent donc aux candidats :
1) le réseau personnel
En portant à la connaissance des proches (parents, amis) et relations (liées à la vie étudiante, professionnelle, associative, sportive, …) une recherche d’emploi, on obtient des informations sur les entreprises qui recrutent ou envisagent de le faire.
Les meilleures informations parviennent ainsi d'anciens camarades d'études, d'ex-collègues… Utilisez les " tuyaux " pour essayer de rencontrer des décideurs avant que ceux-ci n'aient commencé à recruter ou pour envoyer une candidature spontanée.
2) la candidature spontanée
Sa valeur dépend de la qualité des informations récoltées sur un secteur, une entreprise, un recruteur. Une recommandation rend une candidature plus efficace.
Conservez cependant à l'esprit que cette démarche est aujourd'hui si répandue que son avantage par rapport aux réponses à une annonce est minime. L’inverse fonctionne aussi pour les recruteurs… le réseau reste le réseau, la « spontanée » pourrait s’appeler « cooptation ».
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Plusieurs pistes s'offrent donc aux candidats :
1) le réseau personnel
En portant à la connaissance des proches (parents, amis) et relations (liées à la vie étudiante, professionnelle, associative, sportive, …) une recherche d’emploi, on obtient des informations sur les entreprises qui recrutent ou envisagent de le faire.
Les meilleures informations parviennent ainsi d'anciens camarades d'études, d'ex-collègues… Utilisez les " tuyaux " pour essayer de rencontrer des décideurs avant que ceux-ci n'aient commencé à recruter ou pour envoyer une candidature spontanée.
2) la candidature spontanée
Sa valeur dépend de la qualité des informations récoltées sur un secteur, une entreprise, un recruteur. Une recommandation rend une candidature plus efficace.
Conservez cependant à l'esprit que cette démarche est aujourd'hui si répandue que son avantage par rapport aux réponses à une annonce est minime. L’inverse fonctionne aussi pour les recruteurs… le réseau reste le réseau, la « spontanée » pourrait s’appeler « cooptation ».
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lundi 10 août 2009
eRecrutement : Ce qui ne change pas…
Internet a fait considérablement évoluer la « donne » dans le sourcing des candidats. Néanmoins, beaucoup d’éléments restent constants dans nos activités de "recruteurs".
En effet, que ce soit dans les Services RH internes aux entreprises ou dans les Cabinets Conseils, l’évaluation des candidats (savoirs, savoirs faire, savoirs être), le conseil à apporter aux entreprises (définition des postes, composition des équipes, intégration des candidats, gestion des carrières, organisation des services de recrutement) sont toujours essentiels dans nos missions.
Les bouleversements technologiques des dernières années ne doivent pas nous faire oublier nos métiers où l’homme reste l’élément central du fonctionnement de l’entreprise.
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Article rédigé par le Cabinet de recrutement Solution RH - Conseil en recrutement
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En effet, que ce soit dans les Services RH internes aux entreprises ou dans les Cabinets Conseils, l’évaluation des candidats (savoirs, savoirs faire, savoirs être), le conseil à apporter aux entreprises (définition des postes, composition des équipes, intégration des candidats, gestion des carrières, organisation des services de recrutement) sont toujours essentiels dans nos missions.
Les bouleversements technologiques des dernières années ne doivent pas nous faire oublier nos métiers où l’homme reste l’élément central du fonctionnement de l’entreprise.
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Un CV peut en cacher un autre !
Votre dernier collaborateur recruté a négligé quelques années d'étude pour se consacrer à ses loisirs. Il a habilement maquillé son CV sans se préoccuper du droit... Vous soupçonnez ou avez même découvert cette supercherie?
La jurisprudence de la Cour de Cassation laisse la charge de la vérification des CV des candidats aux entreprises. Certaines enquêtes considèrent généralement qu'un CV sur trois est inexact.
L'inexactitude est à trois niveaux : omission (souvent admise), addition (considérée comme étant discutable), transformation (véritablement illégale). Cependant, actuellement on ne dispose pas de données émanant des entreprises, recensant de façon statistique et qualitative, le pourcentage de CV trompeurs.
Et pourtant il existe des moyens pour vérifier bon nombres d’information, …
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La jurisprudence de la Cour de Cassation laisse la charge de la vérification des CV des candidats aux entreprises. Certaines enquêtes considèrent généralement qu'un CV sur trois est inexact.
L'inexactitude est à trois niveaux : omission (souvent admise), addition (considérée comme étant discutable), transformation (véritablement illégale). Cependant, actuellement on ne dispose pas de données émanant des entreprises, recensant de façon statistique et qualitative, le pourcentage de CV trompeurs.
Et pourtant il existe des moyens pour vérifier bon nombres d’information, …
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L'entretien de recrutement par téléphone
De plus en plus d'entreprises recourent à l'entretien téléphonique pour embaucher. Les raisons sont simples : les métiers du téléphone sont florissants et les recruteurs manquent de temps (quoi que !). Tout comme l'entretien en direct, l'entretien téléphonique obéit à certaines règles.
Pourquoi un entretien téléphonique ?
L'entretien téléphonique peut constituer un barrage pour éliminer les candidats n'ayant pas le profil requis. Ces derniers exposent leur parcours personnel et professionnel ; s'ils répondent aux attentes du recruteur, ils seront convoqués pour un entretien en face-à-face.
Mais, cet échange téléphonique peut aussi être décisif et déboucher sur un recrutement immédiat. C'est le cas lorsque le candidat est appelé à travailler chaque jour au téléphone (comme commercial sédentaire, télémarketeur…). Ici, l'entretien téléphonique s'avère indispensable.
Que peut on évaluer ?
L’aisance, le dynamisme, la capacité de persuasion, la vivacité d'esprit, la maîtrise des langues étrangères ou encore la diplomatie. En effet, ce type d’appel est souvent inopportun pour le candidat (en poste, sur son lien de travail, en réunion, en rendez vous, …).
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Pourquoi un entretien téléphonique ?
L'entretien téléphonique peut constituer un barrage pour éliminer les candidats n'ayant pas le profil requis. Ces derniers exposent leur parcours personnel et professionnel ; s'ils répondent aux attentes du recruteur, ils seront convoqués pour un entretien en face-à-face.
Mais, cet échange téléphonique peut aussi être décisif et déboucher sur un recrutement immédiat. C'est le cas lorsque le candidat est appelé à travailler chaque jour au téléphone (comme commercial sédentaire, télémarketeur…). Ici, l'entretien téléphonique s'avère indispensable.
Que peut on évaluer ?
L’aisance, le dynamisme, la capacité de persuasion, la vivacité d'esprit, la maîtrise des langues étrangères ou encore la diplomatie. En effet, ce type d’appel est souvent inopportun pour le candidat (en poste, sur son lien de travail, en réunion, en rendez vous, …).
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Recruter en restant objectif ?
Recruter en étant objectif est vraisemblablement impossible et pourtant c'est notre challenge quotidien. Le plus difficile est de ne pas tomber dans des solutions toutes faites et autres automatismes. Il est certain nous avons des pré-requis (un cahier des charge) validés avec nos clients. Mais en tant que recruteurs, nous considérons aussi que notre mission est aussi de détecter et mettre en avant des candidatures que nos clients auraient éliminés d’emblée.
Cela demande avant tout de ne pas avoir d'à-priori, mais sous-entend aussi que les candidats nous proposent des informations de qualité, jouent le jeu de la transparence et nous donnent des arguments pour « défendre » leur candidature.
Si vous postulez, répondez vraiment à une annonce, prouvez votre motivation et intérêt en relevant votre valeur ajouté par rapport à un poste, une entreprise, en environnement, un savoir-faire, …. Donnez-nous des cartouches et ne vous contentez pas de publiposter le même CV, accompagné d’un courrier générique, à autant d’annonces que possible.
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Cela demande avant tout de ne pas avoir d'à-priori, mais sous-entend aussi que les candidats nous proposent des informations de qualité, jouent le jeu de la transparence et nous donnent des arguments pour « défendre » leur candidature.
Si vous postulez, répondez vraiment à une annonce, prouvez votre motivation et intérêt en relevant votre valeur ajouté par rapport à un poste, une entreprise, en environnement, un savoir-faire, …. Donnez-nous des cartouches et ne vous contentez pas de publiposter le même CV, accompagné d’un courrier générique, à autant d’annonces que possible.
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La créativité : vertu du nouvel embauché ?
Il est devenu courant de requérir des candidats à des postes clés de l’entreprise une capacité pourtant très floue pour la plupart d’entre eux : la « créativité ». On y voit en général l’aptitude à avoir de nouvelles idées, à trouver des solutions inédites, à ne pas reproduire purement et simplement l’existant, bref à proposer de la nouveauté … mais pourvu que cela ne perturbe pas l’ancien !
Outre la contradiction patente, il s’agit là pour nous d’une confusion, car la créativité ne repose pas sur la capacité d’innovation, mais sur l’intelligence qui « transgresse » les schémas établis. Et comme l’intelligence ne se confond ni avec l’érudition, ni avec la culture ; et la « transgression » créative n’est pas non plus une invitation au désordre : la créativité conduit à passer outre les déterminations expertes et culturelles qui ne reproduisent, en fin de compte, que du semblable.
En conséquence, il faut bien entendre qu’il n’y a pas de créativité sans remise en question du système, ni sans dérangement pour ses acteurs. Est-il bien certain que ceux qui demandent de la créativité à leurs nouveaux embauchés souhaitent aller jusque là ?
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Outre la contradiction patente, il s’agit là pour nous d’une confusion, car la créativité ne repose pas sur la capacité d’innovation, mais sur l’intelligence qui « transgresse » les schémas établis. Et comme l’intelligence ne se confond ni avec l’érudition, ni avec la culture ; et la « transgression » créative n’est pas non plus une invitation au désordre : la créativité conduit à passer outre les déterminations expertes et culturelles qui ne reproduisent, en fin de compte, que du semblable.
En conséquence, il faut bien entendre qu’il n’y a pas de créativité sans remise en question du système, ni sans dérangement pour ses acteurs. Est-il bien certain que ceux qui demandent de la créativité à leurs nouveaux embauchés souhaitent aller jusque là ?
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Ce livre direct et parfois provocateur se révèle être une mine d'or de conseils pratiques et d'astuces pour optimiser son CV, écrire la lettre de motivation, passer le cap de l'entretien téléphonique et réussir l'entretien d’embauche, l'entretien de recrutement, la négociation de salaire, …, et éviter questions pièges et autres erreurs ...
Le livre est disponible dans toutes les bonnes FNAC, Fnac.com et www.guidedurecrute.com (format livre et PDF).
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Offrez vous les services d'un consultant en recrutement pour rédiger le bon CV, écrire votre lettre de motivation, préparer vos entretiens d'embauche, réussir vos entretiens de recrutement. Découvrez Coach en Recrutement, le service coach en recherche d'emploi et coaching recrutement, permettant l'optimisation de CV, l'entrainement à l'entretien d'embauche et profitez de cette aide à la recherche d'emploi, de conseil CV, d'un coaching CV ou d'un audit de CV.
mercredi 1 juillet 2009
Voilà l'été, déjà l'été
A l’opposé de certaines idées reçues, l’été serait une période propice pour recruter et / ou être recruté.
Même si une majorité de français prennent des vacances en juillet et août, les sites d'emploi continuent de proposer des offres et les services RH ainsi que les cabinets de recrutement ne font généralement pas d’arrêt complet comme cela peut être le cas dans un service de production.
Le morcellement des périodes de congés (plusieurs petites périodes plutôt qu’une grande coupure estivale de plusieurs semaines) contribue également à cette tendance.
Et puis, pour compléter les équipes pour la rentrée il faut bien recruter en juillet / août.
Côté candidat, il y a moins de postulants puisque beaucoup de salariés ou de personnes en recherche active profitent de l’été pour se reposer. Les recruteurs sont également plus disponibles.
Enfin, lors de l’entretien, les recruteurs ont souvent l’esprit plus détendu,…
Statistiquement, les chances de décrocher un entretien et de « conclure » sont donc plus élevés.
Bonnes vacances !
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Article rédigé par le Cabinet de recrutement Solution RH - Conseil en recrutement
Retrouvez le blog du cabinet de recrutement, les news d'un chasseur de tête, les coulisses du métiers, ... sur http://solutionsrh.blogspot.com.
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Utile à toute personne, du jeune diplômé au cadre dirigeant en recherche d’emploi ou en repositionnement professionnel, Le guide du candidat recruté. Tout ce que l'on ne vous dira jamais comme ça ! présente le retour d’expérience d’un chasseur de tête en activité et dirigeant du cabinet Solution RH.
Ce livre direct et parfois provocateur se révèle être une mine d'or de conseils pratiques et d'astuces pour optimiser son CV, écrire la lettre de motivation, passer le cap de l'entretien téléphonique et réussir l'entretien d’embauche, l'entretien de recrutement, la négociation de salaire, …, et éviter questions pièges et autres erreurs ...
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Même si une majorité de français prennent des vacances en juillet et août, les sites d'emploi continuent de proposer des offres et les services RH ainsi que les cabinets de recrutement ne font généralement pas d’arrêt complet comme cela peut être le cas dans un service de production.
Le morcellement des périodes de congés (plusieurs petites périodes plutôt qu’une grande coupure estivale de plusieurs semaines) contribue également à cette tendance.
Et puis, pour compléter les équipes pour la rentrée il faut bien recruter en juillet / août.
Côté candidat, il y a moins de postulants puisque beaucoup de salariés ou de personnes en recherche active profitent de l’été pour se reposer. Les recruteurs sont également plus disponibles.
Enfin, lors de l’entretien, les recruteurs ont souvent l’esprit plus détendu,…
Statistiquement, les chances de décrocher un entretien et de « conclure » sont donc plus élevés.
Bonnes vacances !
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La web-candidature
Le CV a encore de beaux jours devant lui. Mais si les techniques de recrutement n'ont pas connu de réelle révolution, l'arrivée d'Internet a quelque peu bousculé la solennité des rapports candidat/recruteur. Le CV reste le sésame pour décrocher un rendez-vous et Internet n'est jamais qu'un support de plus !
A l’inverse, la lettre de motivation « électronique » a mis à mal toute la tradition française à commencer par la graphologie. Elle est aussi moins formelle. Fini les "Chère Madame, Cher Monsieur, je sollicite...". Le formalisme a explosé et ce n'est pas forcément un mal. Les formules imposées n'apportaient pas grand chose finalement, si ce n'est quelques maladresses ou de grossières flatteries adressées à une entreprise ou un recruteur. Les "veuillez agréer..." laissent place à des "sincères salutations" et c'est généralement très bien perçu !
Cependant, plusieurs tendances de dérive se dessinent et se confirment.
Certains semblent méconnaître les règles basiques de courtoisie (Envoyer un CV, sans le moindre mot d’accompagnement, surtout quand il s’agit d’une candidature spontanée, n’est pas d’une grande efficacité et en plus plutôt impoli comme façon de faire).
Ensuite nombreux sont ceux et celles qui gâchent tous leurs efforts (réalisation du CV, rédaction de la lettre de motivation personnalisée, …), tout simplement parce qu’ils bâclent l’envoi de leur candidature et les impers les plus fréquents sont :
* - même si vous êtes pressé ne faites pas figurer tous les interlocuteurs visibles en copie conforme,
* - nous ne devinons pas de quelle mission il s’agit en recevant une « réponse à l’annonce vue sur internet »,
* - au sein de Solution RH, nous sommes toujours surpris de recevoir des candidatures adressées à des consultants de Michael P ou Mercuri U,
* - Messieurs, le recrutement n’est pas qu’un sport de garçon, il y a aussi des consultantes parmi les chasseurs de têtes.
Enfin, un certain conformisme fait son retour puisque de plus en plus de CV sont « pré-fabriqués » et stéréotypés tant dans leur format que leur contenu.
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A l’inverse, la lettre de motivation « électronique » a mis à mal toute la tradition française à commencer par la graphologie. Elle est aussi moins formelle. Fini les "Chère Madame, Cher Monsieur, je sollicite...". Le formalisme a explosé et ce n'est pas forcément un mal. Les formules imposées n'apportaient pas grand chose finalement, si ce n'est quelques maladresses ou de grossières flatteries adressées à une entreprise ou un recruteur. Les "veuillez agréer..." laissent place à des "sincères salutations" et c'est généralement très bien perçu !
Cependant, plusieurs tendances de dérive se dessinent et se confirment.
Certains semblent méconnaître les règles basiques de courtoisie (Envoyer un CV, sans le moindre mot d’accompagnement, surtout quand il s’agit d’une candidature spontanée, n’est pas d’une grande efficacité et en plus plutôt impoli comme façon de faire).
Ensuite nombreux sont ceux et celles qui gâchent tous leurs efforts (réalisation du CV, rédaction de la lettre de motivation personnalisée, …), tout simplement parce qu’ils bâclent l’envoi de leur candidature et les impers les plus fréquents sont :
* - même si vous êtes pressé ne faites pas figurer tous les interlocuteurs visibles en copie conforme,
* - nous ne devinons pas de quelle mission il s’agit en recevant une « réponse à l’annonce vue sur internet »,
* - au sein de Solution RH, nous sommes toujours surpris de recevoir des candidatures adressées à des consultants de Michael P ou Mercuri U,
* - Messieurs, le recrutement n’est pas qu’un sport de garçon, il y a aussi des consultantes parmi les chasseurs de têtes.
Enfin, un certain conformisme fait son retour puisque de plus en plus de CV sont « pré-fabriqués » et stéréotypés tant dans leur format que leur contenu.
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Rémunération variable
Vieille comme le commerce, la rémunération variable a bien changé. Jadis réservée aux populations commerciales, elle concerne aujourd’hui plus d’un collaborateur sur trois.
Cette rémunération variable est désormais répartie entre l’intéressement, la participation les primes individuelles et collectives sur objectifs mais aussi l’épargne salariale et les stock-options. Dans l’ensemble, les bonus et autres récompenses ne sont plus l’exclusivité des dirigeants mais ils sont distribués plus largement. Cette évolution s’intègre dans une politique plus transparente de motivation et de performance.
La partie variable est donc bien plus qu’un outil de reconnaissance de la performance. Véritable levier pour les ressources humaines de l’entreprise, elle concerne, fidélise et permet d’attirer de nouveaux collaborateurs.
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Cette rémunération variable est désormais répartie entre l’intéressement, la participation les primes individuelles et collectives sur objectifs mais aussi l’épargne salariale et les stock-options. Dans l’ensemble, les bonus et autres récompenses ne sont plus l’exclusivité des dirigeants mais ils sont distribués plus largement. Cette évolution s’intègre dans une politique plus transparente de motivation et de performance.
La partie variable est donc bien plus qu’un outil de reconnaissance de la performance. Véritable levier pour les ressources humaines de l’entreprise, elle concerne, fidélise et permet d’attirer de nouveaux collaborateurs.
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La prise de référence
Il est tout à fait possible de contacter l’ancien employeur d’un candidat, un de ses clients, un fournisseur, … (avec l’accord préalable du candidat) afin d'obtenir des informations. Légalement, les référants ont le droit de répondre mais sans intention de nuire. Ils se mettront en tort dès lors que le candidat pourra prouver qu'il a échoué dans sa recherche d'emploi à cause de la communication de mauvais renseignements.
Cette limite évite évidemment les dérapages. Une prise de référence ne peut être efficace que si elle est réalisée sérieusement et en tenant compte des certains éléments.
Un employeur rancunier ne pardonnera pas facilement une défection à son ancien collaborateur, il réagira naturellement de façon plus négative. A l’inverse, celui qui se sent une responsabilité ou une culpabilité vis-à-vis d’un candidat accentuera les louanges.
Dans tous les cas, si votre interlocuteur réfléchit trop longtemps avant de vous répondre… méfiance . Une prise de référence ne concerne que des données objectives et précises et jamais une analyse de la personnalité.
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Cette limite évite évidemment les dérapages. Une prise de référence ne peut être efficace que si elle est réalisée sérieusement et en tenant compte des certains éléments.
Un employeur rancunier ne pardonnera pas facilement une défection à son ancien collaborateur, il réagira naturellement de façon plus négative. A l’inverse, celui qui se sent une responsabilité ou une culpabilité vis-à-vis d’un candidat accentuera les louanges.
Dans tous les cas, si votre interlocuteur réfléchit trop longtemps avant de vous répondre… méfiance . Une prise de référence ne concerne que des données objectives et précises et jamais une analyse de la personnalité.
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jeudi 18 juin 2009
Le grand retour des sites emploi spécialisés
Les premiers sites internet spécialisés (dans l’informatique, la finance, la fonction commerciale, …) dédié à l’emploi sont apparus en France dès 1999. Leur modèle est basé sur moins de CV pour les recruteurs, mais de plus grande qualité et des offres d’emploi plus ciblées pour les candidats. Les premiers venus ont rapidement acquis une importante notoriété.
Tous ces sites ont subi de plein fouet la crise de 2001-2003. Comme les budgets recrutement se sont réduits, et que les sites spécialistes ne pouvaient pas lutter (en terme de communication et force commerciale) avec les grands sites généralistes, les entreprises et cabinets de recrutement ont privilégié les généralistes.
Pourtant, ils ont survécu et ont su tirer profit de la reprise le marché du recrutement. Leur succès a donné des idées et depuis un an, un nombre important de nouveaux sites spécialisés sont nés.
Vous en trouverez bien sur toujours dans l’informatique, la fonction commerciale, ou la recherche de super secrétaires, …, mais aussi dans les secteurs de la banque, des RH, de la comptabilité, de la mode, de la grande distribution, dans les métiers du BTP, de l’environnement ou des carrières juridiques, des Bac+2, sans compter tous les rapide, super, direct, …emploi/job.com.
Plusieurs de ces sites sont les créations d’acteurs déjà présents dans le monde de l’emploi sur internet. En se diversifiant, ils espèrent atteindre une taille critique pour mieux concurrencer les sites généralistes, se protéger un peu de la prochaine vague de rachat et concentration de ce marché ou encore essayer de mieux survivre si le marché se retourne à nouveau.
En attendant une récente étude de l’IRES (Institut de recherche économique et sociale) parle de « jungle ».
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Tous ces sites ont subi de plein fouet la crise de 2001-2003. Comme les budgets recrutement se sont réduits, et que les sites spécialistes ne pouvaient pas lutter (en terme de communication et force commerciale) avec les grands sites généralistes, les entreprises et cabinets de recrutement ont privilégié les généralistes.
Pourtant, ils ont survécu et ont su tirer profit de la reprise le marché du recrutement. Leur succès a donné des idées et depuis un an, un nombre important de nouveaux sites spécialisés sont nés.
Vous en trouverez bien sur toujours dans l’informatique, la fonction commerciale, ou la recherche de super secrétaires, …, mais aussi dans les secteurs de la banque, des RH, de la comptabilité, de la mode, de la grande distribution, dans les métiers du BTP, de l’environnement ou des carrières juridiques, des Bac+2, sans compter tous les rapide, super, direct, …emploi/job.com.
Plusieurs de ces sites sont les créations d’acteurs déjà présents dans le monde de l’emploi sur internet. En se diversifiant, ils espèrent atteindre une taille critique pour mieux concurrencer les sites généralistes, se protéger un peu de la prochaine vague de rachat et concentration de ce marché ou encore essayer de mieux survivre si le marché se retourne à nouveau.
En attendant une récente étude de l’IRES (Institut de recherche économique et sociale) parle de « jungle ».
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Ce livre direct et parfois provocateur se révèle être une mine d'or de conseils pratiques et d'astuces pour optimiser son CV, écrire la lettre de motivation, passer le cap de l'entretien téléphonique et réussir l'entretien d’embauche, l'entretien de recrutement, la négociation de salaire, …, et éviter questions pièges et autres erreurs..
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Un CV peut en cacher un autre !
Votre dernier collaborateur recruté a négligé quelques années d'étude pour se consacrer à ses loisirs. Il a habilement maquillé son CV sans se préoccuper du droit... Vous soupçonnez ou avez même découvert cette supercherie?
La jurisprudence de la Cour de Cassation laisse la charge de la vérification des CV des candidats aux entreprises. Certaines enquêtes considèrent généralement qu'un CV sur trois est inexact.
L'inexactitude est à trois niveaux : omission (souvent admise), addition (considérée comme étant discutable), transformation (véritablement illégale). Cependant, actuellement on ne dispose pas de données émanant des entreprises, recensant de façon statistique et qualitative, le pourcentage de CV trompeurs.
Et pourtant il existe des moyens pour vérifier bon nombres d’information, …
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La jurisprudence de la Cour de Cassation laisse la charge de la vérification des CV des candidats aux entreprises. Certaines enquêtes considèrent généralement qu'un CV sur trois est inexact.
L'inexactitude est à trois niveaux : omission (souvent admise), addition (considérée comme étant discutable), transformation (véritablement illégale). Cependant, actuellement on ne dispose pas de données émanant des entreprises, recensant de façon statistique et qualitative, le pourcentage de CV trompeurs.
Et pourtant il existe des moyens pour vérifier bon nombres d’information, …
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Promesse d’embauche. Méfiez vous des contre-façons !
Une promesse d'embauche (ou lettre d’intention d’embauche) est une offre de collaboration ferme et précise qui indique les éléments essentiels du contrat de travail (qualification, rémunération, date d'entrée dans l'entreprise, …).
Tout employeur qui refuserait d'embaucher un salarié, suite à une promesse d'embauche, pourrait être condamné à verser, au salarié, des dommages et intérêts pour le préjudice subi (Rupture abusive du contrat de travail).
Cependant, le candidat doit agir avec prudence et ne pas confondre projet d'embauche et promesse d'embauche. Ainsi, la simple phrase dans un mail "Vous pourrez travailler au sein de notre entreprise... ", sans autre précision, ne transforme pas le mail en une promesse d'embauche.
Que la promesse d'embauche soit envoyée par mail, fax ou courrier, le plus important est qu'elle précise les éléments essentiels du contrat.
Côté employeurs, pensez à indiquer une date de limite de validité (péremption) sur votre promesse d’embauche. Demandez également au candidat retenu de valider par écrit son acceptation de ce courrier.
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Utile à toute personne, du jeune diplômé au cadre dirigeant en recherche d’emploi ou en repositionnement professionnel, Le guide du candidat recruté. Tout ce que l'on ne vous dira jamais comme ça ! présente le retour d’expérience d’un chasseur de tête en activité et dirigeant du cabinet Solution RH.
Ce livre direct et parfois provocateur se révèle être une mine d'or de conseils pratiques et d'astuces pour optimiser son CV, écrire la lettre de motivation, passer le cap de l'entretien téléphonique et réussir l'entretien d’embauche, l'entretien de recrutement, la négociation de salaire, …, et éviter questions pièges et autres erreurs..
Le livre est disponible dans toutes les bonnes FNAC, Fnac.com et www.guidedurecrute.com (format livre et PDF).
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Offrez vous les services d'un consultant en recrutement pour rédiger le bon CV, écrire votre lettre de motivation, préparer vos entretiens d'embauche, réussir vos entretiens de recrutement. Découvrez Coach en Recrutement, le service coach en recherche d'emploi et coaching recrutement, permettant l'optimisation de CV, l'entrainement à l'entretien d'embauche et profitez de cette aide à la recherche d'emploi, de conseil CV, d'un coaching CV ou d'un audit de CV.
Tout employeur qui refuserait d'embaucher un salarié, suite à une promesse d'embauche, pourrait être condamné à verser, au salarié, des dommages et intérêts pour le préjudice subi (Rupture abusive du contrat de travail).
Cependant, le candidat doit agir avec prudence et ne pas confondre projet d'embauche et promesse d'embauche. Ainsi, la simple phrase dans un mail "Vous pourrez travailler au sein de notre entreprise... ", sans autre précision, ne transforme pas le mail en une promesse d'embauche.
Que la promesse d'embauche soit envoyée par mail, fax ou courrier, le plus important est qu'elle précise les éléments essentiels du contrat.
Côté employeurs, pensez à indiquer une date de limite de validité (péremption) sur votre promesse d’embauche. Demandez également au candidat retenu de valider par écrit son acceptation de ce courrier.
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Article rédigé par le Cabinet de recrutement Solution RH - Conseil en recrutement
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mercredi 17 juin 2009
Recrutement : en temps de crise, le retour des clones !
C'est un vieux réflexe sécuritaire : dans les situations troublées, les sociétés se replient sur des valeurs sûres, c'est à dire des valeurs qu'elles connaissent.
En matière de recrutement, cela donne le clonage des loyaux, bons et fidèles collaborateurs. Ces numéros exemplaires servent même de modèle aux descriptions de poste. Cet adage « Mieux vaut un moins compétent plus conforme qu'un plus compétent farfelu » garderait-il un brillant avenir devant lui ?
C'est à dire un homme qui penserait par lui-même !
A tort ou à raison ?
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Article rédigé par le Cabinet de recrutement Solution RH - Conseil en recrutement
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C'est à dire un homme qui penserait par lui-même !
A tort ou à raison ?
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Ce livre direct et parfois provocateur se révèle être une mine d'or de conseils pratiques et d'astuces pour optimiser son CV, écrire la lettre de motivation, passer le cap de l'entretien téléphonique et réussir l'entretien d’embauche, l'entretien de recrutement, la négociation de salaire, …, et éviter questions pièges et autres erreurs..
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L'entretien par téléphone
De plus en plus d'entreprises recourent à l'entretien téléphonique pour embaucher. Les raisons sont simples : les métiers du téléphone sont florissants et les recruteurs manquent de temps (quoi que !). Tout comme l'entretien en direct, l'entretien téléphonique obéit à certaines règles.
Pourquoi un entretien téléphonique ?
L'entretien téléphonique peut constituer un barrage pour éliminer les candidats n'ayant pas le profil requis. Ces derniers exposent leur parcours personnel et professionnel ; s'ils répondent aux attentes du recruteur, ils seront convoqués pour un entretien en face-à-face.
Mais, cet échange téléphonique peut aussi être décisif et déboucher sur un recrutement immédiat. C'est le cas lorsque le candidat est appelé à travailler chaque jour au téléphone (comme commercial sédentaire, télémarketeur…). Ici, l'entretien téléphonique s'avère indispensable.
Que peut on évaluer ?
L’aisance, le dynamisme, la capacité de persuasion, la vivacité d'esprit, la maîtrise des langues étrangères ou encore la diplomatie. En effet, ce type d’appel est souvent inopportun pour le candidat (en poste, sur son lien de travail, en réunion, en rendez vous, …).
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Pourquoi un entretien téléphonique ?
L'entretien téléphonique peut constituer un barrage pour éliminer les candidats n'ayant pas le profil requis. Ces derniers exposent leur parcours personnel et professionnel ; s'ils répondent aux attentes du recruteur, ils seront convoqués pour un entretien en face-à-face.
Mais, cet échange téléphonique peut aussi être décisif et déboucher sur un recrutement immédiat. C'est le cas lorsque le candidat est appelé à travailler chaque jour au téléphone (comme commercial sédentaire, télémarketeur…). Ici, l'entretien téléphonique s'avère indispensable.
Que peut on évaluer ?
L’aisance, le dynamisme, la capacité de persuasion, la vivacité d'esprit, la maîtrise des langues étrangères ou encore la diplomatie. En effet, ce type d’appel est souvent inopportun pour le candidat (en poste, sur son lien de travail, en réunion, en rendez vous, …).
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Entretien d’embauche : questions indiscrètes ou insolites ?
Pendant l’entretien d’embauche, il n’est pas rare qu’un recruteur pose une ou plusieurs questions sans lien immédiat ou direct avec le poste à pourvoir, et ce généralement à la fin de l’entretien.
Ces questions ont souvent plusieurs objectifs, à la fois simplement avoir un éclairage différent de la personnalité ou encore tester la culture générale du postulant, mais souvent il s’agit d’observer la capacité d’analyse et de réaction d’un candidat face à une situation pouvant être insolite.
Ne vous laissez pas avoir et déstabiliser, il n’y a rien de méchant, répondez simplement et sincèrement, en précisant, si besoin est, la frontière avec votre vie privée.
Cela reste bien entendu dans le jeu de l’entretien de recrutement et du processus de sélection, mais en aucun cas un recruteur ne peut s’enquérir de vos préférences sexuelles, de votre religion, de votre orientation politique ou syndicale, etc.
Le code du travail précise : Article L1221-6
Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations.
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Ce livre direct et parfois provocateur se révèle être une mine d'or de conseils pratiques et d'astuces pour optimiser son CV, écrire la lettre de motivation, passer le cap de l'entretien téléphonique et réussir l'entretien d’embauche, l'entretien de recrutement, la négociation de salaire, …, et éviter questions pièges et autres erreurs..
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Ces questions ont souvent plusieurs objectifs, à la fois simplement avoir un éclairage différent de la personnalité ou encore tester la culture générale du postulant, mais souvent il s’agit d’observer la capacité d’analyse et de réaction d’un candidat face à une situation pouvant être insolite.
Ne vous laissez pas avoir et déstabiliser, il n’y a rien de méchant, répondez simplement et sincèrement, en précisant, si besoin est, la frontière avec votre vie privée.
Cela reste bien entendu dans le jeu de l’entretien de recrutement et du processus de sélection, mais en aucun cas un recruteur ne peut s’enquérir de vos préférences sexuelles, de votre religion, de votre orientation politique ou syndicale, etc.
Le code du travail précise : Article L1221-6
Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations.
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